Cuándo me permite la ley faltar a mi puesto de trabajo

Varias sentencias han interpretado la letra pequeña de las leyes y convenios colectivos que recogen las situaciones en las que un empleado puede ausentarse de su trabajo sin perder su remuneración.

¿Acabas de recibir una carta de despido objetivo y aún estás en el periodo de preaviso? ¿Te casas próximamente? ¿Tu hermano ha sufrido un accidente y está hospitalizado? El Estatuto de los Trabajadores, la ley de libertad sindical y la ley de prevención de riesgos laborales recogen una serie de licencias retribuidas, que permiten a cualquier trabajador faltar a su puesto unas horas o hasta días, sin que esto afecte a su nómina a fin de mes.

Aunque la normativa española recoge las situaciones en la que están previstas las faltas justificadas, han sido los diferentes tribunales los que han dictado jurisprudencia gracias a casos particulares que iban más allá del escueto enunciado de las leyes.

A pesar de que tanto las sentencias como los reglamentos dan estos derechos a los trabajadores, hay que cumplir ciertos requisitos para poder disfrutarlos sin problemas. En primer lugar, siempre se tiene que preavisar de la falta y justificar posteriormente a la empresa de manera adecuada.

La compañía, a su vez, podrá intentar modificar, en algunos casos y por razones organizativas, los días de disfrute. Sin embargo, si no existe un acuerdo entre las dos partes, siempre prevalecerá la petición del trabajador, que podrá disfrutar de esos días cuando lo haya solicitado, siempre que lógicamente estén relacionados con el hecho que ha causado el permiso en cuestión.

Por otro lado, no hay que olvidar que algunos convenios colectivos mejoran las condiciones básicas que recoge la ley, por ejemplo concediendo más días libres por mudanza o por nacimiento de un hijo. Si el empresario no los aplicara, el trabajador o sus representantes legales se verían en su derecho de presentar una demanda ante los juzgados.

Cuidar a un familiar en el hospital un martes

El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas, en sentencia de octubre de 2016, ha indicado que los días de permiso por hospitalización de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se considerarán siempre laborables, salvo que el convenio colectivo del que dependa una empresa especifique lo contrario. Por lo tanto, no se podría incluir en el cómputo ni los días festivos ni los descansos semanales.

Esta resolución, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirma la sentencia previa dictada por un juzgado de lo social, que había aceptado una demanda de conflicto colectivo presentada por Comisiones Obreras.

Sin ascenso por un embarazo de riesgo

El Tribunal Constitucional (TC) ha amparado, mediante una sentencia hecha pública en enero de 2017, a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales porque, en el momento en el que surgió esta posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo, que luego encadenó con una baja por maternidad.

Así, el TC, que anuló la sentencia contraria previa del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera que la empresa debió avisar a su empleada de esta oportunidad a pesar de que no se encontraba, en ese momento, trabajando. Al no hacerlo, atentó contra su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, ya que la causa de su baja deriva de su condición de mujer, según el fallo.

Ser padre no penaliza el cobro de incentivos

La sala cuarta de lo social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia de 10 de enero de 2017 que es discriminatoria y contraria a derecho “la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la de riesgo por embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos”.

Anula así el fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y determina que esta baja no puede ser tenida en cuenta a la hora de realizar los pertinentes cálculos para cobrar cualquier tipo de incentivo. Para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el Alto Tribunal estima que tampoco se tendrán en cuenta en el cómputo los permisos parentales.

Evitar riesgos laborales durante la lactancia

Los padres pueden acogerse al permiso retribuido de lactancia hasta que su hijo cumpla nueve meses. El Tribunal Supremo lo ha apoyado reiteradamente; en 2012 la sala de lo social dio un paso más al valorar las situaciones de riesgo durante este periodo. En este caso, la trabajadora estuvo de baja por riesgo durante su embarazo, un supuesto que alegó también durante la lactancia.

El Alto Tribunal no aceptó las razones ni de la empresa ni de la mutua para desestimarlo y recordó que “la evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del lactante”.

Cobrar por ir a juicio como demandante

La sala de lo social del Tribunal Supremo estimó que no sólo las personas que asistan a un juicio en calidad de testigo, perito o demandado disfrutarán de licencia retribuida. Así, el fallo señala que “también en los supuestos en que el trabajador actúe como demandante tiene, aunque no tenga el derecho o deber de asistir al acto del juicio, obligación derivada de la diligencia de un buen padre de familia en la gestión de sus negocios, derecho que además deriva del fundamental a la tutela judicial efectiva proclamado en el artículo 24 de la Constitución”.

La limitación, continúa la sentencia, “sólo podría entenderse con la finalidad de evitar el abuso”, situación que se regula con la posibilidad de imponer multas por temeridad en el supuesto de demandas claramente infundadas.

Justificar las ausencias también es trabajar

Uno de los requisitos para disfrutar de un permiso retribuido es la justificación posterior a la empresa del porqué no se ha acudido al centro de trabajo. Una sentencia de septiembre de 2016 de la Audiencia Nacional confirma que el empleado podrá realizar los trámites necesarios para completar dicha justificación en horario laboral sin que se descuente este tiempo de su jornada.

Así, se considerará tiempo efectivo de trabajo el que necesiten todos aquellos trabajadores que, por ejemplo, utilicen programas informáticos para subir al sistema corporativo los documentos que acrediten su ausencia o que tengan que rellenar un formulario con el mismo fin. No en vano, los minutos que dedique el empleado en esta tarea ahorrarán a la empresa ciertos costes administrativos.



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